‘정년(定年)’제는 19세기 말 서구 산업사회에서 시작됐다. 기계화가 급속히 진전되며 고령 근로자의 생산성이 문제로 대두되자 기업들이 일정 연령 이상 노동자의 퇴직을 제도화한 것이다.

일본은 1950년대 기업별 ‘정년 55세 제도’를 확립했고 한국은 이를 1960년대 산업화 과정에서 받아들였다. 당시 평균 수명이 55세 안팎이었다는 점을 감안하면 ‘정년 55세’는 사실상 ‘죽을 때까지 일하라’는 의미이기도 했다.

1990년대 초반만 해도 국내 기업 절반 이상이 ‘정년 55세’를 유지했지만 2013년 ‘고용상 연령차별금지법’ 개정으로 2016년부터 정년 60세가 의무화됐다. 평균 수명이 크게 늘고 고령화가 본격화됐기 때문이다.

퇴직 직전의 베이비붐 세대가 은퇴를 미루면서 일자리를 찾지 못한 청년층과 세대간 갈등을 빚기도 했다. 그리고 2025년 들어 정치권과 정부가 ‘정년 65세 연장’을 공식 검토하며 사회적 논란이 다시 거세지는 분위기다.

경영계는 정년연장이 청년 고용을 줄이고 기업 부담을 키운다고 우려한다. 반면 노동계는 “평균수명 84세 시대에 60세 정년은 시대착오”라고 맞선다. 특히 인구는 줄어 들고 힘든 일자리를 외면하는 젊은층의 일자리 편식이 심각한 상황에서 특정 분야의 숙련 인력 부족을 막을 방법도 정년 연장 뿐이라는 목소리가 나온다.

경제계는 대안으로 ‘퇴직 후 재고용제’을 제시하고 있다. 독일의 ‘시니어 계약제’나 일본의 ‘정년 후 고용연장제’가 유사 모델이다. 다만 이재명 정부의 ‘정년 65세 연장’ 논의는 정치적 명분보다 현실적 실행 로드맵이 뒷받침됐으면 한다. 단순한 연령 연장이 아니라 일하는 방식의 재설계와 재고용 유연화, 임금체계 개편, 직무 재교육, 지역 맞춤형 고용지원 등이 함께 가야 한다.

특히 광주·전남처럼 인구 고령화와 청년 유출이 동시에 진행되는 지역일수록 이같은 논의는 더 절실하게 다가온다. 정년이란 이름의 문턱을 넘어 고령자와 청년이 함께 공생하는 새로운 노동질서가 만들어질 때 비로소 ‘일의 존엄’도 지켜질 것이다.

/박진표 경제부장 lucky@kwangju.co.kr